「研修の効果を数値で示してください」——最近、こうした要求を経営層や上司から受ける機会が増えていないでしょうか。2026年3月23日、内閣官房・金融庁・経済産業省が「人的資本可視化指針（改訂版）」を公表し、企業が開示すべき人的資本情報の範囲がより具体化されました。研修投資の効果を「感覚」ではなく「データ」で語る時代が、本格的に到来しています。今回は、人的資本開示の最新動向と、研修担当者が実践できるROI計測・可視化の方法をわかりやすく解説します。
2026年3月改訂「人的資本可視化指針」——何が変わったのか
2022年の初版公表以来、上場企業を中心に多くの企業が人的資本開示に取り組んできました。2026年3月に公表された改訂版（内閣官房・金融庁・経済産業省）では、開示内容のさらなる具体化と充実が求められています。特に研修・能力開発に関連して注目すべき変化は次の3点です。
- 研修・能力開発の定量情報開示の充実：「研修を実施した」という記述だけでなく、1人当たり研修時間・1人当たり研修費用などの定量データの開示が一層重視されるようになりました。
- 人材育成戦略と経営戦略の連動性の明示：研修プログラムが経営戦略・事業目標にどのように結びついているかを説明することが求められます。
- 行動変容・業績への影響まで示すことへの期待：研修の実施にとどまらず、受講後の現場での変化まで追いかけた報告が「より充実した開示」として評価されます。
ある国内大手企業では、人的資本投資を2022年3月期の77億円から2026年3月期には100億円超へ拡大し、その内訳と効果を統合報告書で詳細に開示することで、機関投資家からの評価を高めた事例が報告されています。研修部門が「コストセンター」から「戦略投資部門」へと位置づけを変えるチャンスが来ています。
研修担当者が押さえるべき開示データ4項目
人的資本開示の義務対象は有価証券報告書提出企業（主に上場企業）ですが、非上場企業でも取引先・金融機関・採用活動に影響するため、早期の整備が価値を持ちます。研修担当者が特に意識すべき開示項目は次の通りです。
- 1人当たり年間研修時間（正社員・非正規社員別に分けると丁寧な開示になります）
- 1人当たり年間研修費用（外部研修費・講師費・eラーニング費用の合算）
- 研修参加率・受講完了率（社員全体のどの割合が研修を受けているか）
- スキルアップ・資格取得件数（AI資格・DX関連資格・業務資格など）
これらのデータは、多くの企業でまだ「担当者の肌感覚」か「Excelの手集計」で管理されているのが実情です。開示が求められる今、データ収集体制の整備が急務となっています。
研修ROIをどう計算するか——ISO30414と評価モデルの実践活用
研修効果を数値で示す方法として、国際規格ISO 30414（人的資本報告のガイドライン）で示されているHC-ROI（Human Capital ROI）の計算式が実務で活用されています。
HC-ROI ＝（売上高 − 人件費を除く経費）÷ 人件費 − 1
例えば、売上高10億円・人件費2億円・人件費以外の経費6億円の企業では、HC-ROI＝（10億－6億）÷2億－1＝1.0（100%）となります。この数値が高いほど、人件費に対する付加価値創出の効率が高いことを示します。
ただし、HC-ROI全体は「研修の効果だけ」を切り出した指標ではありません。研修部門としてより実践的に使えるのは、特定のプログラムに絞った「研修投資ROI」を計測する方法です。フィリップス社が提唱する5段階評価モデルでは、次の順で研修効果を測ります。
反応（Reaction）
受講後の満足度アンケート。まず全プログラムで収集すべき最低限のデータです。
学習（Learning）
受講前後のテストや確認テストで、知識定着度を数値化します。
行動（Behavior）
研修後3〜6ヶ月に上司や本人が現場での行動変容を評価します。ここまで計測できると開示の説得力が大幅に高まります。
結果（Results）
エラー率・生産性・売上への影響。計測には設計が必要ですが、投資対効果を最も直接的に示せます。
ROI
研修費用に対する財務的リターン。（研修による利益増分 − 研修コスト）÷ 研修コスト × 100で算出します。
すべてのレベルで計測するのは現実的ではありませんが、「レベル2（学習）」と「レベル3（行動変容）」まで測定するだけでも、研修の有効性を格段に説得力をもって報告できるようになります。
eラーニング・LMSで研修データを自動収集する
研修ROIの計測で最も大きな壁となるのが「データ収集の工数」です。この課題を解決する有力な手段がLMS（Learning Management System）の活用です。eラーニング市場は2026年に3,900億円を突破する規模に成長しており（カスタムメディア推計）、LMSの普及も急速に進んでいます。
LMSを導入すると、以下のデータを自動で収集・蓄積できます。
- 受講時間ログ：誰がどのコンテンツを何分受講したか
- テスト結果・正答率：受講前後の知識変化を数値化
- 受講率・完了率：部署・職種別のデータも自動集計
- 継続ログイン率：eラーニングの定着度を示す代替指標
さらに、最近のLMSには生成AIを活用した機能が搭載されているものも増えており、受講者個々の理解度に合わせた問題の自動生成や、次に学ぶべきコンテンツの推薦なども可能になっています。
ただし、eラーニングだけでは「行動変容（レベル3）」の計測が困難という課題があります。自社の業務データを使った実践演習や、少人数での対面ワークを組み合わせたハイブリッド研修設計が、学習効果・定着率・データ収集の三拍子揃った方法として注目されています。eラーニングで基礎知識を習得し、集合研修で実践演習、フォローアップはeラーニングで——というサイクルが定着率向上に効果的だとされています。
人事・研修担当者が今すぐできること
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現状の研修データを棚卸しする
まず「今、何がデータとして存在するか」を把握しましょう。研修費用の請求書・出席簿・アンケート結果など、バラバラに管理されているデータを一元集約するところから始めます。LMS導入の前段階として、Excelでもよいので、1人当たりの研修時間・費用を算出できる状態を今期中に目指してください。
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計測する指標を「1つ」だけ決める
すべての研修でROIを計測しようとすると挫折します。まず「今期の重点プログラム1本」に絞り、受講前後のテスト結果（レベル2）と上司による行動変容評価（レベル3）だけを計測する小さな試みから始めましょう。成功事例を1件作れば、社内での理解と協力が得やすくなります。
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次回の開示に向けてデータ収集フローを設計する
人的資本開示は年次で行われます。次回の報告サイクルに合わせて、「どのデータを・誰が・いつ・どのように収集するか」のフローを設計しましょう。LMS・HRISなどのシステム導入も視野に入れつつ、まずは手動で運用できる最小限のフローを固めることが先決です。
まとめ
- 2026年3月に「人的資本可視化指針（改訂版）」が公表され、1人当たり研修時間・費用など定量データの開示がこれまで以上に求められるようになった。
- ISO30414のHC-ROIとフィリップス5段階評価モデルを組み合わせることで、研修ROIを実務に使える形で計測できる。
- eラーニング・LMSはデータ自動収集に有効だが、行動変容まで計測するにはハイブリッド研修設計と組み合わせることが重要。
- 「棚卸し→1指標の計測→収集フローの設計」という3ステップで無理なく開示対応を進められる。
研修の価値を数字で示せる担当者は、経営層からの信頼と予算を得やすくなります。今期の重点研修から、データ収集の小さな一歩を踏み出してみてください。