新入社員のためのDE&I （多様性・公平性・包摂）入門 〜一人ひとりの違いを力に変える職場づくり〜

• 対象者：新入社員
• 研修時間：2時間
• スライド：29枚
• 付属物：講師ノート付きPowerPoint＋ワークシート
• 形式：ZIP（PPT + + DOC + PDF）/ 編集可能
• 価格：¥15,000（税込）

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この研修の目標

1. DE&I（Diversity, Equity & Inclusion：多様性・公平性・包摂性）の基本概念と企業活動における重要性を説明できる
2. 多様性の4層モデルを理解し、「見えない違い」にも気づける視点を持てる
3. 女性活躍推進をはじめとする日本の制度・現状を知り、自分事として考えられる
4. インクルーシブな職場環境の実現に向けて、一人ひとりができる行動を具体的にイメージできる

プログラム構成（全５セクション・2時間）

1. DE&Iの基本 — 多様性・公平性・包摂性とは何か（25分）
2. 女性活躍推進の現状と制度 — 数字で見る日本の今（25分）
3. 見えない多様性に気づく — アンコンシャスバイアスと多様な背景（25分）
4. 多様な働き方とキャリア支援 — 誰もが活躍できる環境とは（20分）
5. 総合演習 — インクルーシブな職場をつくる行動宣言（15分）
6. まとめと振り返り（10分）

はじめに——「多様性を大事にしましょう」で終わらせない研修へ

人事・教育担当者の皆さまが多様性研修を企画するとき、最も難しいのは「知識の習得」と「行動変容」をつなぐことではないでしょうか。「大切ですよね」で終わる研修ではなく、「明日からの行動」につながる研修設計が求められています。
この研修は、DE&I（Diversity, Equity & Inclusion：多様性・公平性・包摂性）の理論的基盤から近年の最新制度動向、そして「インクルーシブな職場をつくる日常行動」まで、一貫した流れで構成された新入社員向け研修プログラムです。

DE&IにおけるEquityの重要性——EqualityとEquityの違いを最初に伝える

本プログラムで最初に確認するのは、「D&I」ではなく「DE&I」と表記する理由です。

Equality（平等）は全員に同じものを提供すること。Equity（公平）は一人ひとりの状況に応じた支援を提供することです。「背の低い人と高い人に同じ踏み台を渡す（Equality）」vs「背の低い人には高い踏み台を渡す（Equity）」という身近な例で、この違いを直感的に理解してもらいます。

McKinsey & Companyの調査（2023年）では、経営層の多様性が高い企業は、そうでない企業に比べ利益率が39%高い傾向があることが示されています。DE&Iは理念であると同時に、競争力に直結する経営戦略でもあります。

多様性の4層モデル——「見えない多様性」への気づき

Gardenswartz & Roweの多様性の4層モデルを使い、受講者が「多様性」を多層的に捉える視点を身につけます。

「見た目でわかる違いは多様性のほんの一部。価値観や経験といった見えない違いにも目を向けることが大切」というメッセージは、「自分の多様性マップ」の個人ワークを通じて実感として届きます。

女性活躍推進の現状——数字を「自分事」として受け取る工夫

本プログラムのセクション2では、日本のジェンダーギャップの現状を具体的なデータで示します。ジェンダーギャップ指数（2024年・世界125位）、など——これらの数字を「10人の職場」に置き換えることで、大きな統計数字を身近に感じてもらいます。

女性活躍推進法（2015年制定）の概要と2025-2026年の最新動向——男女間賃金格差の開示義務拡大、えるぼし・プラチナえるぼし認定の活用拡大、男性育休取得率の公表義務化——も、制度の背景を理解した上で解説します。

「日本はダメだ」という批判的な伝え方ではなく、「どんな変化が起きていて、自分たちには何ができるか」という建設的な視点を貫いています。

アンコンシャスバイアスとマイクロアグレッション——「気づく力」を育てる

セクション3では、アンコンシャスバイアス（Unconscious Bias：無意識の偏見）の概念を、「誰もが持っている自動処理の結果」として紹介します。個人ワークで「ほぼ全員に何かしらのバイアスがある」ことを体感してもらい、「持っていること自体は自然。問題は”気づかずに行動してしまう”こと」というメッセージを届けます。

LGBTQとアライ（支持者）の概念も扱います。2023年6月に施行されたLGBT理解増進法の内容と、職場でできるアライとしての具体的な行動を学びます。

マイクロアグレッションは、「悪意のない些細な差別的言動」が繰り返されることで当事者に大きなダメージを与えることを伝えます。「○○なのに」という表現の問題点を示し、「属性ではなく行動や成果を褒める」という具体的な言い換えを練習します。

総合ケーススタディ——多様なチームで「全員が力を発揮できる環境」を考える

「Aさんのチームの1日」ケーススタディは、本プログラムの学びを総合的に活用する演習です。

チームには次の4名がいます——リモートワークのツール操作が苦手な50代男性のBさんなど、、このチームで全員が力を発揮できる定例会議を設計する、という実践的な演習です。

「誰かに合わせる」のではなく「全員が力を発揮できる環境を一緒に考える」という姿勢が、インクルーシブな職場づくりの核心です。

全員の働きやすさに直結する施策として伝える

本プログラムが特に力を入れているのは、「女性活躍推進は女性だけの話ではない」という視点の伝え方です。育休取得の推進は男性も育児に参加しやすくなること、長時間労働の是正は全員のワークライフバランス改善につながること、柔軟な勤務制度は通院・学び直し・副業にも活用できること——施策が全員に恩恵をもたらす構造を表で示します。

人事・教育担当者へのメッセージ

2023年3月期から有価証券報告書での開示が義務化された3指標（女性管理職比率・男女間賃金格差・男性育休取得率）が示すように、DE&Iは企業の説明責任の一部になりました。数字を開示するだけでなく、「改善する組織文化」をつくるためには、新入社員の段階から「多様性の当たり前」を育てることが最も根本的な施策です。

「多様性は特別なことではなく、すでにそこにあるもの」——その気づきから行動が始まります。本プログラムを、貴社のDE&I推進の最初の一歩として活用いただければ幸いです。

データ形式など

本プログラムは、パワーポイントデータ＋講師ノート+ワークシート（Zipファイル）のダウンロード販売です。編集可能なファイルが付属するため、自社の状況に合わせて内容のカスタマイズも可能です。

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