• 研修講師・インストラクター用のマニュアルです
• 対象者：管理者
• 研修時間：3時間
• スライド：30枚
• 付属物：講師ノート付きPowerPoint＋ワークシート
• 形式：ZIP（PPT + DOC + PDF）/ 編集可能
• ご購入後、マイページからダウンロードできます
• 価格：¥22,000（税込）

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この研修の目標

1. パフォーマンスマネジメントの全体サイクルを理解し、年間を通じた継続的なマネジメントを実践できる
2. 目標設定の手法（OKR・SMART・MBO）を使い分け、部下と合意形成のうえで適切な目標を設定できる
3. 評価バイアスを認識し、公平で透明性のある評価を行うための具体的な対策を実施できる
4. SBIモデルを活用したフィードバック面談を実施し、評価結果を部下の成長につなげることができる

プログラム構成（全７セクション・３時間）

0. オープニング・アイスブレイク（15分）
1. パフォーマンスマネジメントの全体像 — 年次評価から継続的マネジメントへ（15分）
2. 目標設定の技術 — OKR・SMART・MBOの使い分け（18分）
3. 評価バイアスと公正な評価（22分）
4. フィードバック面談の技術 — SBIモデルの実践（34分）
5. 評価と育成の連動 — IDP（個人育成計画）の設計（20分）
6. 総合演習 — ケーススタディ（25分）
7. リモート・ハイブリッド環境での評価と不満対応（10分）
8. まとめとアクションプラン（12分）

商品紹介

評価は「年1〜2回の面談」ではなく「365日のプロセス」

ある調査によれば、管理職の約7割が「人事評価に自信がない」と回答しています。「評価基準が曖昧で説明できない」「フィードバックで部下が納得してくれない」「リモートワーク中心の部下を公正に評価できているか不安」——こうした悩みは、評価を「年に1〜2回の面談イベント」として捉えていることに根本原因があります。

課長研修「パフォーマンスマネジメントと評価フィードバック」は、評価を「継続的なプロセス」として捉え直し、目標設定から日常の対話、評価、フィードバック、育成計画まで一気通貫のサイクルを課長が設計・実行できる力を養成するプログラムです。3時間・30スライド構成で、MBO・SMART目標・OKR・SBIモデル・IDP・70:20:10モデルという評価・育成の主要手法をすべてカバーしています。

このプログラムが解決する3つの課題

課題1：「目標設定が形式的で、評価につながっていない」

日本企業の約8割が導入するMBO（目標管理制度）を使いながら、「達成できそうな低い目標ばかり設定してしまう」「目標が曖昧で評価できない」という声は絶えません。このプログラムでは、MBOの枠組みの中でSMART目標（Specific・Measurable・Achievable・Relevant・Time-bound）の5要素チェックと、Googleが導入したOKR（Objectives and Key Results）の挑戦的な発想を組み合わせる実践的な目標設定ワークを実施。「顧客満足度を上げる（NG）→2026年度下期末までに顧客満足度スコアを3.5から4.0に向上させる（OK）」という具体的なビフォー・アフターで理解を深めます。

課題2：「無意識のバイアスが評価の公平性を歪めている」

このプログラムが特に重点を置くのが、評価バイアスの自己認識と対策です。ハロー効果・中心化傾向・寛大化傾向・直近効果・類似性バイアス・対比効果の6種に加え、リモートワーク時代特有の「プロキシミティバイアス（出社頻度が多い部下を高く評価してしまう近接バイアス）」を含む8項目のバイアス自己チェックシートを使用。「バイアスをゼロにする」のではなく、「バイアスがあることを前提に、日常記録・評価基準の明確化・キャリブレーション（評価者間の目線合わせ）という3つの仕組みで公正さを高める」実践的な対策を学びます。

課題3：「フィードバック面談が一方通行になっている」

「B評価です」だけで終わる評価面談は、部下のエンゲージメントを下げ、成長機会を失わせます。このプログラムでは、Center for Creative Leadershipが提唱したSBIモデル（Situation：状況→Behavior：行動→Impact：影響）を評価面談に特化して解説。ポジティブフィードバックと改善を促すフィードバックの両方を事実ベースで伝える技術を、部下Mさん（自己評価A、上司評価B）というリアルなシナリオを使ったロールプレイで練習します。「サンドイッチ法の限界」や「評価に不満を持つ部下への5ステップ対応」など、実際の面談で起こる複雑な場面への対処法も提供します。

プログラムの全体像——8つのセクションと実践重視の設計

セクション1「パフォーマンスマネジメントの全体像」では、従来の年次評価と継続的パフォーマンスマネジメントを8つの項目で対比した比較表を使い、「審判（ジャッジする人）」から「コーチ（成長を支援する人）」への役割転換を整理。カゴメ・日立・富士通など日本大手企業の評価制度改革の動向も紹介します。

セクション2「目標設定の技術」では、MBO・SMART・OKRの3手法の使い分けを解説し、実際の目標を書き換えるワーク（ワークシート②）を実施。「部下との合意形成」「定量目標と定性目標のバランス」「組織目標のカスケード」という3つの注意点を実践に落とし込みます。

セクション3「評価バイアスと公正な評価」では、8項目のバイアス自己チェック（ワークシート①）を実施し、日常記録の習慣化（「評価日記」：1件30秒〜1分の記録術）から、キャリブレーションまで5つの対策を具体的に学びます。DE&Iの観点から、時短勤務・リモートワーク・外国籍・中途入社の部下への公正評価の考え方も扱います。

セクション4「フィードバック面談の技術」では、SBIモデルを使ったフィードバック設計シート（ワークシート③）の記入から、ロールプレイ（部下Mさんの評価面談）、GROWモデルを応用した「成長の対話」への転換技術まで、研修の中で最も時間を割く34分の集中セクションです。

セクション5「評価と育成の連動」では、IDP（Individual Development Plan：個人育成計画）の6要素構成と、70:20:10モデルによる経験学習70%・他者から学ぶ20%・研修・自己学習10%という育成アクションの設計ワーク（ワークシート④）を実施します。

セクション6「総合演習」では、P・Q・Rさんというそれぞれ異なる課題を持つ3名（出社中心の高成果・低課題部下、リモート×時短の安定成果部下、挑戦的目標の売上ゼロ部下）の評価を決定し、フィードバック面談を設計し、IDPを立案するグループワークを実施。「評価は成果だけでは決まらない」「挑戦的目標は結果だけで評価しない」というパフォーマンスマネジメントの原則を体験的に学びます。

他の研修教材との違い——3つの強み

強み1：評価からフィードバック、育成計画まで一本の設計思想で貫通

目標設定（SMART/OKR/MBO）→評価バイアス対策→SBIフィードバック→IDP→次期目標設定というパフォーマンスマネジメントの年間サイクル全体が、一つの研修プログラムで体験できます。バラバラの知識ではなく、統合された実践力として身につきます。

強み2：2025-2026年の働き方変化に完全対応

リモートワーク評価のプロキシミティバイアス対策、オンライン評価面談のファシリテーション技術、Z世代の「即時フィードバック・公平性重視」という特性への対応——すべて講師ノートに具体的なファシリテーションのヒントとして組み込まれています。

強み3：ロールプレイで「使える技術」として定着

知識の提供だけで終わらず、実際のフィードバック面談シナリオを使った10分間のロールプレイ（部下役・課長役）が含まれています。「言えた・言えなかった」の体験が、最も効果的な定着につながります。

こんな企業・担当者におすすめ

– 「評価面談で部下が不満を持つ」という課題が繰り返し起きている企業の人事部門
– 年次評価から継続的パフォーマンスマネジメントへの移行を支援したい研修講師
– OKRやIDPを管理職レベルに実装するための研修教材を探している担当者
– リモート・ハイブリッド環境での公正な評価方法を課長に教えたい企業
– SBIモデルを実際のロールプレイで練習させたい研修設計者

まとめ——「評価は誠実さが信頼をつくる」

評価の正解は1つではありません。しかし、プロセスの透明性と対話の質が評価への納得感を生みます。事実に基づき、バイアスを自覚し、部下の成長を信じて取り組む——そのための「技術」を、この研修プログラムは提供します。