• 対象者：管理者
• 研修時間：3時間
• スライド：35枚
• 付属物：講師ノート付きPowerPoint＋ワークシート
• 形式：ZIP（PPT + DOC + PDF）/ 編集可能
• ご購入後、マイページからダウンロードできます
• 価格：¥22,000（税込）

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この研修の目標

1. 人的資本経営の基本概念と背景を理解し、自部門の文脈で説明できる
2. 人材ポートフォリオの考え方を使って、自部門の人材構成を可視化・分析できる
3. リスキリングやタレントマネジメントの手法を用いて、部門の育成戦略を立案できる
4. 人材育成のROI（投資対効果）を意識した育成計画を策定できる

プログラム構成（全７セクション・３時間）

1. 人的資本経営の基本 — 「人材は資本」への転換（20分）
2. 人材ポートフォリオと人材の可視化（20分）
3. リスキリング戦略とタレントマネジメント（25分）
4. エンゲージメントと人材定着（20分）
5. 多様な人材の育成と1on1ミーティング活用（20分）
6. 総合演習 — 部門育成計画の策定（30分）
7. まとめとアクションプラン（10分）

商品紹介

「人材育成は人事部の仕事」という思い込みが、組織を弱くする

2023年3月期から上場企業に義務付けられた有価証券報告書への人的資本情報開示。女性管理職比率、男性育休取得率、男女間賃金格差——これらは経営企画や人事部だけが責任を持つ数字ではなく、現場の課長が日々の判断を通じてつくり出す数字です。

そして今、日本企業は深刻な課題に直面しています。ギャラップ社の調査によれば、日本の「熱意ある社員」の割合は約5%で世界最低水準。人的資本開示を義務化した経産省の「人材版伊藤レポート2.0」は、「経営戦略と人材戦略を連動させること」を強く求めています。

「課長研修 人的資本経営と人材育成戦略」は、この課題に現場レベルで応えるために設計された研修プログラムです。人事制度の設計や予算決定権がなくても、課長には「誰にどの仕事を任せるか」「1on1ミーティングで何を話すか」「リスキリングの機会をどう設計するか」という最も効果的な人材投資の手段があります。

このプログラムが解決する3つの課題

課題1：「育成しているつもりなのに、メンバーが育っていない」

多くの職場では、「育成＝研修に送り出すこと」と理解されています。しかし、カークパトリックモデル（Kirkpatrick Model）にROI測定を加えた5段階評価の視点では、研修後アンケート（レベル1）で満足してしまうのが最大の問題です。本当に重要なのはレベル3（行動変容）以上——「研修後に現場での行動が変わったか」「業績につながったか」を現場で観察し、支援するのが課長の役割です。本プログラムは、課長がその観点を持って育成計画のROIを語れるようにします。

課題2：「一人ひとりに合わせた育成戦略が立てられない」

「全員に同じ育成プラン」では通用しない時代です。このプログラムでは、人材ポートフォリオの4象限マトリクス（コア人材・育成投資人材・安定貢献人材・再配置検討人材）を使って、受講者が自分の部門のメンバーを4〜5名分実際に配置するワークを実施します。それぞれに最適なリスキリング計画——ストレッチアサイン、OJT・Off-JT・自己啓発の70:20:10配分、リバースメンタリング（デジタルネイティブのZ世代から学ぶ）——を個別設計する実践力を養います。

課題3：「多様なメンバーの育成で何を優先すべきかわからない」

ベテランのリスキリング、育休復帰直後の社員のキャリア支援、外国籍メンバーの活躍推進、Z世代への意味づけと成長実感の提供——課長はこうした多様な課題に同時に向き合わなければなりません。ケーススタディ「マーケティング課・田中課長の悩み」では、7名の全く異なる背景を持つメンバー（55歳ベテラン・育休復帰中・外国籍・Z世代・指示待ち型など）の人材ポートフォリオを分析し、個別の育成戦略を立案するグループワークを通じて、この複雑な現実を疑似体験します。

プログラムの全体像——6つのセクションと2本のケーススタディ

セクション1「人的資本経営の基本」では、「人材はコスト」から「人材は資本」へのパラダイムシフトを、「コストと資本」の5つの視点比較表で整理。経産省の人材版伊藤レポート2.0、人的資本開示の義務化（2023年3月期〜）、ISO 30414の概要まで、経営と現場をつなぐ背景知識を提供します。

では、4象限マトリクスを使った実際のワークシートで、受講者が自部門の人材構成を可視化。「3年後を見る」「配置も育成投資の一つ」という視点を学びます。

セクション3「リスキリング戦略とタレントマネジメント」では、リスキリングとアップスキリングの違いを整理した上で、課長が推進する5ステップ（スキルギャップ特定→育成対象者選定→学習機会設計→実践機会提供→効果測定）を学習。タレントマネジメントの3本柱（適材適所・後継者育成・キャリアパス設計）との接続も扱います。

セクション4「エンゲージメントと人材定着」では、ギャラップ調査の最新データをもとに日本企業の低エンゲージメント問題を提示し、課長ができる5つの日常アクション（意味づけ・成長実感・自律性・つながり・公正な評価）と、Stay Interviewの実践手法を学びます。

セクション5「多様な人材の育成と1on1ミーティング活用」では、Z世代・シニア人材・外国籍社員・女性管理職候補それぞれへの育成アプローチと、1on1ミーティングを「人材データベース」として活用する4つの視点（スキル開発・キャリアビジョン・エンゲージメント・課題早期発見）を整理します。

総合演習「部門育成計画の策定」では、ワークシートを使って事業戦略から逆算した育成計画を実際に策定。続くケーススタディ2「経営会議で人材育成の投資提案を行う」では、離職による損失コストと育成投資のROIを経営言語で語る実践力を鍛えます。

他の研修教材との違い——3つの強み

強み1：経営視点と現場実践の両方をカバー

人材版伊藤レポート2.0・人的資本開示義務化・ISO 30414という経営的背景を押さえた上で、「明日から1on1ミーティングで使えるフレームワーク」まで落とし込んでいます。「知っているが実践できない」を防ぐ設計です。

強み2：多様性に配慮した現実的なケース設計

田中課長のケースには、年齢・性別・国籍・ライフイベント・デジタルスキルと多様な属性のメンバーが登場し、「全員一律ではない育成」の実践を具体的に演習できます。DE&Iの視点が自然に盛り込まれています。

強み3：課長研修シリーズとの完全連携

VUCA時代のマネジメントの基本（環境認識）→本プログラム（人材戦略）→パフォーマンスマネジメント（評価育成実践）→DX推進（デジタル人材育成）→DE&I推進（多様性活用）という課長研修シリーズの中核を担う位置づけです。

こんな企業・担当者におすすめ

– 人的資本開示に対応した現場課長の育成プログラムを探している人事部門
– 「研修に送るだけ」から「戦略的育成」へ転換したい研修担当者
– リスキリング・タレントマネジメントを管理職に浸透させたい企業
– 多様なメンバー構成のチームマネジメント研修を設計したい人事コンサルタント
– 課長に「育成のROI意識」を持たせたい経営幹部

まとめ——「育成計画を作る課長」から「人材投資を経営言語で語れる課長」へ

人的資本経営は、経営層だけの課題ではありません。現場でメンバーと向き合い、スキルを観察し、キャリアを対話し、成長を支援する課長の日常の行動こそが、人的資本経営の「現場実装」です。このプログラムが、その実践を強力に後押しします。