• 研修講師・インストラクター用のマニュアルです
• 対象者：管理者
• 研修時間：3時間
• スライド：29枚
• 付属物：講師ノート付きPowerPoint＋ワークシート
• 形式：ZIP（PPT + DOC + PDF）/ 編集可能
• ご購入後、マイページからダウンロードできます
• 価格：¥22,000（税込）

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この研修の目標

1. DE&I（Diversity, Equity & Inclusion：多様性・公平性・包摂性）の本質と経営戦略上の意義を説明できる
2. アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）が組織運営に与える影響を具体的に認識し、自身のバイアスに気づける
3. 管理職としてDE&Iを「制度」から「現場の実践」へ落とし込むための具体的手法を身につけられる
4. インクルーシブなチーム運営のための行動計画を策定できる

プログラム構成（全７セクション・３時間）

1. DE&Iの基本理解 — D&IからDE&Iへ、経営戦略としての位置づけ（20分）
2. 日本企業のDE&Iの現在地 — データで見る現状と課題（15分）
3. アンコンシャスバイアスと組織運営 — 管理職の判断に潜むバイアス（25分）
4. 多様な人材のマネジメント — 女性活躍・LGBTQ+・障がい者・外国籍社員への理解と対応（25分）
5. インクルーシブなチーム運営の実践 — 会議・評価・育成のバイアスを減らす（20分）
6. 総合演習 — ケーススタディ（25分）
7. まとめとアクションプラン（15分）

商品紹介

「DE&Iはきれいごと」という認識が組織を弱くする

マッキンゼーの調査によれば、経営層の多様性が高い企業は収益性が上位25%に入る確率が35%高い。就活生の約6割が「多様性を尊重する企業文化」を企業選びの基準にしている（2025年調査）。2023年3月期以降の有価証券報告書での人的資本情報開示義務化——これらは、DE&I（Diversity, Equity & Inclusion：多様性・公平性・包摂性）が「正しいこと」だけでなく「経営成果につながること」であることを示しています。

そして、日本の女性管理職比率はいまだ約12.7%でOECD平均の約3分の1。日本の「熱意ある社員」はギャラップ調査で約5%と世界最低水準。この現実を変えるために最も大きな影響力を持つのが、採用・評価・育成・会議運営という人に関する重要な意思決定を行う「課長」です。

「課長研修 組織のDE&I推進とアンコンシャスバイアス」は、DE&Iを「理念」として語るのではなく、「課長の日常のマネジメント実践」として落とし込むために設計されたプログラムです。

このプログラムが解決する3つの課題

課題1：「DE&Iと言われても、自分には関係ないと思っている課長が多い」

「うちのチームには外国籍もいないし、育休取得中のメンバーもいない」——そう感じている課長ほど、実は無意識のバイアスに気づいていないことが多い。このプログラムでは、「年齢層の偏り」「リモートワーク中のメンバーの情報格差」「暗黙の了解の多用」という身近な場面でのDE&Iチェックシート（ワークシート②）から研修をスタートします。「多様性がない」のではなく「多様性に気づいていない」という視点の転換が、最初の学びの核心です。

課題2：「バイアスをなくそうとしても、どうすればいいかわからない」

脳は毎秒1,100万件の情報を受け取りますが、意識的に処理できるのは約40件——バイアスは脳の省エネ機能であり、なくすことは不可能です。問題は「気づかずに行動に反映させること」です。このプログラムでは、管理職の意思決定に影響する5つのバイアス（確証バイアス・類似性バイアス/アフィニティバイアス・ハロー効果・ステレオタイプ・母性バイアス）を、「あるある」な職場シーン（異動判断・評価面談・育成配置・採用面接）で整理。続いてバイアス軽減の5ステップ（Pause：立ち止まる→Check Evidence：根拠を確認→Consider the Opposite：反対の視点→Seek Input：他者の意見→Track & Reflect：記録と振り返り）という即実践可能なアクション体系を提供します。

課題3：「DE&Iを推進しようとすると、メンバーが反発する」

「”逆差別では？”と言われた」「”自分はわかっているが、周りが変わらない”」——DE&I推進で管理職が直面するリアルな壁を、このプログラムはQ&A形式でカバーします。ケーススタディ「A課長の4つの課題」では、育休復帰中の女性部下・日本語の壁を持つ外国籍社員・「仕事ができるかどうかだけで判断すればいい」と主張するベテラン社員（Dさん）という複数の難題に同時に直面するA課長を疑似体験。「DE&Iは”対立”ではなく”対話”で進める」というスタンスを実践的に身につけます。

プログラムの全体像——7つのセクションと実践重視の設計

セクション1「DE&Iの基本理解」では、D（多様性）・E（公平性）・I（包摂性）の3要素を整理。「塀の向こうを見るために、身長の異なる3人に同じ高さの台を渡す（Equality：平等）vs.それぞれに必要な高さの台を渡す（Equity：公平）」という比喩で公平性の概念を丁寧に解説します。

セクション2「日本企業のDE&Iの現在地」では、女性管理職比率・障がい者雇用率・外国人労働者数・LGBTQ+の割合という4つのデータを提示。2022年女性活躍推進法改正・2024年障害者差別解消法改正（合理的配慮の民間企業義務化）という法改正の最新状況も含みます。

セクション3「アンコンシャスバイアスと組織運営」では、バイアスセルフチェックシート（ワークシート①：管理職版）を使って受講者が自分のバイアス傾向を自己診断。5つのバイアスが採用・評価・育成・会議・日常コミュニケーションの5場面でどのように影響するかを具体的に整理します。グループワーク「バイアスが影響した場面を振り返る」では、加害者・被害者両方の視点から体験を共有します。

セクション4「多様な人材のマネジメント」では、女性活躍推進（母性バイアスへの対処・男性育休推進）、育児・介護との両立（合理的配慮と過剰配慮の線引き）、LGBTQ+（SOGIの基礎知識・アウティング防止・カミングアウトされたときの対応）、外国籍社員（やさしい日本語・文化の違いへの対応・孤立防止）という4つのカテゴリーを順に扱います。

セクション5「インクルーシブなチーム運営の実践」では、会議チェックリスト（ワークシート③：7項目）を使って自分の会議運営を診断。ラウンドロビン方式・ファシリテーターの配置・ハイブリッド会議ルール（「オンライン参加者に先に発言機会を与える」）という具体的な改善策を提供。評価・育成場面でのバイアス軽減策（評価基準の明文化・チャレンジングな仕事の配分可視化）も扱います。

セクション6「総合演習」では、A課長の4つの課題（Bさん：育休復帰中の女性への母性バイアス、Cさん：外国籍社員の活躍推進、Dさん：ベテランの抵抗への対話、チーム会議の発言偏り改善）をグループで議論。「バイアスは善意の中にも潜んでいる」「”違い”は”劣っている”ことではない」「DE&Iは対立ではなく対話で進める」という3つの要点を体験的に学びます。

まとめセクション「管理職が実践するDE&I推進のキーポイント」では、「”本人に聞く”を徹底する」をキーポイントとして提示。「”○○だろう”と決めつけず、一人ひとりの意向・ニーズを確認する」というシンプルで即実践可能な行動指針を中心に学びを整理します。

他の研修教材との違い——3つの強み

強み1：「制度」ではなく「日常のマネジメント実践」として設計

女性活躍推進法・合理的配慮・SOGIという法制度の知識に加え、「インクルーシブな会議の進め方」「バイアスが入りやすい5つの判断場面」「よくある悩みQ&A（逆差別と言われたら・カミングアウトされたら）」という日常業務に即した実践的コンテンツが充実しています。

強み2：センシティブなテーマを安全に扱う設計

講師ノートには「安全な場であることの冒頭宣言」「話したくないことは無理に話さなくていいというルール」「グループワークのセンシティブな取り扱い指示」が詳細に記されており、LGBTQ+・ハラスメント・差別など扱いが難しいテーマを研修の場で安全に扱えます。

強み3：課長研修シリーズ全体との統合

VUCA時代のマネジメントの基本（ファシリテーション型リーダーシップ）→人的資本経営（多様な人材の育成）→パフォーマンスマネジメント（公正な評価・プロキシミティバイアス対策）→DX推進（デジタルデバイドへの配慮）→本プログラムという5プログラムで構成される課長研修シリーズの統合的な視点が、全スライドに織り込まれています。

こんな企業・担当者におすすめ

– 女性管理職比率・男性育休取得率の向上を現場課長から推進したい人事部門
– DE&Iを「理念」ではなく「マネジメント実践」として課長に伝えたい研修担当者
– アンコンシャスバイアス研修の「基礎編」を受けた後の「管理職版応用編」を探している企業
– LGBTQ+・外国籍・障がい者雇用を含む包括的な多様性研修を設計したい組織
– 人的資本開示に対応したDE&I推進の社内研修を整備したい企業

まとめ——「気づく」ことは「変わる」ことの始まり

「多様性は事実であり、包摂性は選択である」——多様なメンバーがチームにいることは、すでに起きている事実です。しかし、その多様性を活かし、一人ひとりが力を発揮できる環境をつくることは、管理職としての選択であり意志です。完璧な管理職である必要はありません。今日の気づきを、明日からの1つの行動に変えること——それがDE&I推進の確実な第一歩です。