「今年の有価証券報告書、人的資本の欄に何を書けばいいのか」——そんな声が人事部門から聞こえてきませんか。2026年3月期から人的資本開示のルールが大幅に拡充され、研修投資を経営戦略と紐づけて開示することが実質的に求められるようになりました。特にAI研修への投資は、今後の人的資本開示における最重要テーマの一つです。
2026年、人的資本開示に3つの法改正が重なった
2026年3月期は、人的資本開示にとって画期的な転換点です。デロイト トーマツの解説によれば、①改正開示府令（2月20日施行）②人的資本可視化指針改訂版（3月23日公表）③女性活躍推進法改正（4月施行）の3つが重なり、開示の義務範囲・構造・対象企業が一斉に拡大しました。
日経BPの金融庁インタビューでは、新たに義務付けられる開示項目として、連結ベースで経営戦略と関連付けた人材戦略、人材戦略を踏まえた従業員給与の決定方針、平均年間給与の前年度比増減率の3つが紹介されています。つまり、「研修を実施した」だけでなく「なぜその研修が経営戦略上必要なのか」をストーリーとして説明することが求められるのです。
なぜ「AI研修投資」が人的資本開示の中核テーマになるのか
大和総研のレポート（2026年1月）は、改訂された人的資本可視化指針が「望ましい組織・人材のあり方」の明確化と「必要な人的資本投資」の整理を求めている点を指摘しています。背景には、日本の人的資本投資が諸外国に比べ低水準にとどまっていること、そして生成AIの急速な進展によるスキル需要の変化があります。
MVV Insightsの分析でも、国際投資家はユニーク指標と比較可能な指標の両方を求めており、後者には研修・スキル開発投資額が含まれます。つまり、AI研修にいくら投資し、それが経営にどう貢献したかを「数字で」語れる企業が、人的資本開示で高い評価を得られるのです。
人事・研修担当者が今すぐ取り組むべき4つのアクション
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AI研修投資を経営戦略と紐づけて「人材戦略」として記述する
「DX推進のためにAI研修を実施」ではなく、「中期経営計画で掲げる業務効率30%向上の実現手段として、全管理職にAI活用研修を実施」のように、経営目標と研修の因果関係を明示します。これが改正開示府令が求める「経営戦略と関連付けた人材戦略」の記載に直結します。
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研修の効果測定指標（KPI）を設計する
投資家が見るのは「研修を実施した」事実ではなく「投資の成果」です。受講率だけでなく、AI活用による業務時間削減率、AI提案の実業務採用率、研修ROIなど、成果に直結するKPIを研修開始前に設計しておきます。
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助成金（リスキリング支援コース）を活用して投資額を最大化する
x3d社の解説によれば、人材開発支援助成金「事業展開等リスキリング支援コース」は2026年度が最終年度です。中小企業なら訓練経費の最大75%が助成されます。ただし訓練開始1ヶ月前までに計画届の提出が必要なため、年度内に研修を完了させるなら2027年1月末が計画届の実質的な期限です。
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研修実績を「開示できる形」で記録・蓄積する
有価証券報告書に記載するには、研修投資額・受講者数・研修時間・効果指標を体系的に記録しておく必要があります。「研修は実施したが数字が残っていない」というケースは少なくありません。来期以降の有報作成で「データがない」とならないよう、今年度の研修から記録フォーマットを整備し、四半期ごとに集計する体制をつくっておくことが重要です。
まとめ
- 2026年3月期から人的資本開示が拡充——3つの法改正により、研修投資と経営戦略の連動を「有報に書く」時代に
- AI研修投資は人的資本開示の中核テーマ——投資家は投資額と成果の両方を数字で求めている
- リスキリング支援コースは2026年度が最終年度——助成金活用と効果測定の仕組みづくりは今すぐ着手を
人的資本開示は「書類作成の作業」ではなく、自社の人材育成戦略を棚卸しする絶好の機会です。AI研修への投資を経営と結びつけ、開示にも耐えうる研修設計を始めてみてください。